Bonjour ce message est très long mais j'ai cumulé pas mal de soucis..., J'ai quelques soucis sur mon lieu de travail et j'ai besoin de conseils. Je travail depuis un peu plus d'un an dans une très grosse boite, je suis jeune et c'est mon premier poste. Au bout de quelques mois je me suis rendue compte que j'étais la seule à bosser, que ma chef m'attribuait une grande partie du travail alors que nous sommes deux sur mon portefeuille. Un jour où je n'en pouvais plus, je lui ai clairement et sans doute maladroitement dit. Après c'était la catastrophe, ma chef aurait confié à un autre chef "je vais me la faire", je vivais dans la crainte quotidienne qu'il se passe quelques chose... Au final, étant donné qu'elle a déjà eu plusieurs rapport pour harcèlement, y compris par ses propres supérieurs, ma chef s'est faite virée. Entre temps, avec ma collègue avec qui je m'entendais bien à la base, la situation s'est dégradée. J'ai appris qu'elle avait demandé à changé de poste sans m'en informé puis qu'elle s'était pas mal plainte de moi auprès de ma chef qui s'est faite virée depuis et pourtant à une période où j'étais la seule à bosser... Aujourd'hui, la situation est exécrable. Il se trouve qu'elle était là depuis deux ans à mon arrivée, qu'elle est bien vue car toujours agréable et souriante il n'y a qu'à moi qu'elle dit qu'elle se fout de la gueule de tout le monde....mais du coup il n'y a que moi qui le sait. J'ai fait l'erreur de me plaindre à plusieurs de mes collègues ainsi qu'à mon nouveau chef, qui l'apprécie beaucoup, et maintenant ces collègues ne me parlent quasiment plus. A savoir que je suis la deuxième personne en deux ans avec qui ça ne se passe pas bien avec ma collègue. Pour couronner le tout, je me suis beaucoup rapprochée durant cette année d'un de mes collègues. Il a la réputation d'être un homme à femme mais il se confiait sur ses aventures etc quand nous étions ensembles et on rigolait pas mal. On se voyait beaucoup en dehors du boulot, m'a fait rencontré sa copine avec qui il est depuis 10 ans, ses amis d'enfance... Je ne pensais pas du tout qu'il était intéressé malgré les avertissements de mes amis quand on est intéressé par quelqu'un on ne lui parle par de ses plans culs ?!?. Malheureusement il a tenté de m'embrasser il y quelques semaines et j'ai mis le holà. Le problème c'est que durant un an je me suis beaucoup confiée à lui et que nous nous sommes beaucoup disputés. A force, il s'est énormément rapproché d'une autre collègue, qui, selon la secrétaire, a monté beaucoup de monde contre moi ce qui m'étonne parce que la collègue en question, je dois la croiser une fois toutes les trois semaines dans un couloir donc bon..., y compris lui j'ai l'impression. Il n'y a pas longtemps il m'a dit que tout ce que je lui avais raconté sur l'ambiance au boulot était des conneries et que tout était dans ma tête. Que je me fais des films et que je suis parano... De même, son chef ne m'aime pas et lui a dit que ma boîte voulait me virer mais qu'ils ne le faisaient pas pq je faisais du bon boulot. Depuis mon collègue ne veut plus qu'on nous voit ensemble, ne veut surtout pas bosser avec moi. Je crois qu'il a balancé beaucoup de choses à mon propos et qu'il se plaint volontiers de moi auprès de la collègue dont il s'est rapproché. Je me sens manipulée et prise pour une imbécile. Pour couronner le tout, je sais que certaines personnes de ma hiérarchie ne m'apprécient pas trop à cause de mon franc parler. Mon ancienne n+4 m'a dit que j'avais agacé tout le monde avec mes problèmes mais que les chefs qui ne m'apprécient pas c'est parce que je suis une menace pour eux, parce que je fais du très bon boulot. Que par contre c'est complètement faux, personne ne veut me virer au contraire. Mon chef m'a d'ailleurs dit qu'il n'était pas question que je parte. De même, la secrétaire me dit que toutes les histoires qui courent sur moi, c'est de la pure jalousie. Elle considère que je reste dans mon bureau toute la journée et que je suis très discrète comme personne, mais que je suis jeune, jolie, que je fais un boulot nickel et que pour les autres mes collègues sont essentiellement des nanas, ça ne passe pas.... Bref je me suis complètement isolée, à part deux trois collègues, tous les autres, y compris la hiérarchie, semble ne plus pouvoir me voir en peinture. J'ai l'impression d'avoir commis tous les faux pas possibles pour mon premier job me plaindre d'une collègue, avoir une relation extra-pro avec un collègue, avoir des mauvais rapports avec la hiérarchie.... Qu'en pensez vous, que dois-je faire ? Merci à toutes les personnes qui ont bien voulu tout lire. Je pense que ce que j'ai écrit est plutôt à ma charge, parce que j'ai conscience que je me suis un peu mise la dedans toute seule. Je souhaiterais néanmoins avoir un maximum de conseil. Toute cette situation me ronge. A présent, je ne dis plus rien, reste vraiment dans mon bureau... Mais mettre le holà avec mon collègue c'est qqn de très récent et j'ai l'impression que je vais m'en prendre plein la face j'ai dit bcp de choses par sms et la dernière fois qu'on s'est expliqué il m'a dit "j'ai rien effacé, ces msg je les garde".

Alorsque des signes extérieurs de maltraitance étaient bien visibles, personne ne lui a jamais apporté de l'aide: "Lorsque j'allais à la piscine, comme je me faisais frapper avec des

Une violente dispute éclate entre deux salariés. Elle dégénère. Un échange de coups a lieu, provoquant des blessures plus ou moins graves. Vous venez d’être alerté. Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?Prenez immédiatement les mesures nécessaires Si l’altercation n’est pas terminée, il faut la faire cesser sur-le-champ. Mais en général, quand vous en êtes informé, la situation est redevenue calme. Deux actions essentielles sont aussitôt à effectuer. Vérifiez si l’un de vos salariés concernés a été blessé Dans ce cas, il s’agit d’un accident du travail. Il est alors obligatoire de faire accompagner le salarié chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu’il puisse recevoir des soins, puis d’établir une déclaration d’accident de travail. Ne prenez jamais le risque de laisser le salarié quitter seul l’entreprise en état de faiblesse. Un accident pourrait survenir sur le trajet et votre responsabilité pourrait être mise en jeu. Mettez immédiatement à pied les responsables à titre conservatoire Un trouble comme celui-ci ne doit pas se reproduire. Il est préférable que le ou les fautifs quittent l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement pour faute grave. Dans ce cas, indiquez aux salariés qu’ils sont placés en mise à pied à titre conservatoire pour une durée indéterminée le temps pour vous de prendre une décision sur les suites à donner et qu’ils doivent quitter l’entreprise sur-le-champ. Effectuez des recherches pour savoir ce qui s’est réellement passé Une altercation constitue une faute et peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais il est important de ne pas agir dans la précipitation, de rechercher ce qui s’est exactement passé et de réunir les preuves nécessaires pour constituer un dossier. Vous devez absolument déterminer quel est le salarié qui a déclenché la bagarre. En effet, les juges ont sanctionné un employeur qui avait licencié un salarié pour faute grave sans avoir préalablement recherché si ce dernier avait été l'instigateur de la rixe. Comment procéder ? Recherchez des témoins Les salariés sont souvent réticents à l’idée de témoigner contre leurs collègues. Cependant, les faits sont graves et il faudra vous montrer persuasif. Mettez en avant l’intérêt de l’entreprise et le fait que ce type de comportement nuit à l’ensemble des salariés et à leur sécurité. Il est nécessaire de faire rédiger des attestations par écrit. Constituez un dossier disciplinaire Dans l’optique d’une probable sanction, il est important de disposer d’éléments tangibles à opposer aux salariés concernés, tels que les attestations de témoins mentionnées ci-dessus. Il est par ailleurs souhaitable d’obtenir la copie de l’éventuel arrêt de travail du ou des blessés et d’en vérifier la durée. Ce sera un élément permettant d’apprécier la gravité des faits. Vous pouvez rappeler à la victime la possibilité de porter plainte contre son agresseur. Elle sera versée au dossier et pourra s’avérer utile en cas de contentieux ultérieur devant le conseil de prud’hommes. Prenez les sanctions nécessaires dans le respect de la procédure En fonction de la gravité de la situation, vous serez face à un triple choix ne pas sanctionner ; prendre une sanction légère ; ou licencier. Ne pas sanctionner serait certainement la solution la moins adaptée. En effet, de tels comportements sont très graves ! Ne prendre aucune sanction pourrait laisser penser aux autres salariés que des incidents de cette sorte pourraient être répétés sans crainte. Mais c’est bien sûr à vous qu’il revient de juger de l’opportunité et du choix de la sanction. Les sanctions moins lourdes qu’un licenciement Vous pouvez opter pour un simple avertissement, une mise à pied disciplinaire, une mutation disciplinaire ou une rétrogradation. Pour toutes les sanctions autres qu’un avertissement, vous avez l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception LRAR ou remise en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 2 mois suivant les faits. Pour être certain de ne rien omettre dans ce courrier, vous pouvez utiliser le modèle de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement que nous mettons à votre disposition. Il ne vous reste plus qu’à le personnaliser. Aucun délai minimum n’est prévu par la loi entre la date de la convocation et celle de l’entretien. Toutefois, il semble raisonnable de laisser au salarié un délai de 3 ou 4 jours pour se préparer. Une fois que l’entretien a eu lieu, vous serez mieux à même de choisir la sanction adaptée. Cette dernière devra être notifiée au salarié par LRAR ou remise en mains propres contre décharge. La notification ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’1 mois après le jour fixé pour l'entretien Code du travail, art. L. 1332-2. Pour ne commettre aucune erreur, n’hésitez pas à vos référer aux chapitres dédiés à cette matière au sein de la publication Gérer le personnel ». Le licenciement pour faute grave C’est la sanction la plus lourde. Avant de prendre une telle décision, il est important de tenir compte de l’âge du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire. Encore une fois, vous avez tout intérêt à préparer un dossier comprenant, dans la mesure du possible, attestations de témoins et autres preuves. Dès lors que si le salarié décide de contester le motif de son licenciement devant le conseil des prud’hommes et que celui-ci considère que la faute n’est pas suffisamment grave, vous devrez payer le préavis et l’indemnité de licenciement. Si les conseillers prud’homaux estiment que le licenciement est sans cause, vous pourrez être condamné à verser, en plus des frais de justice, des dommages et intérêts.

ALORSQUE la remise au salarié d'une attestation POLE EMPLOI erronée lui cause nécessairement un préjudice, qui doit être indemnisé et qui ne peut être remis en cause par le fait que le salarié n'a pas sollicité la rectification avant l'instance d'appel ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que l'attestation POLE EMPLOI remise La chose est bien connue, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité, tant physique que mentale, des travailleurs qu’il emploie dans le cadre de leur travail. Cette obligation s’analyse comme une obligation de résultat, ce qui facilite aisément l’engagement de la responsabilité de l’employeur en cas de manquement, tout particulièrement sur le terrain de la relation de travail avec le salarié. Il y a près d’un an, la Chambre sociale de la Cour de cassation amorçait un virage jurisprudentiel sur l’appréciation de l’obligation de sécurité dans ce domaine en matière de risques psychosociaux cf. arrêt Air France – Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444 – voir article précédent, puis concernant le harcèlement moral Cass. Soc. 1er juin 2016, n°14-19702 – Voir article précédent. Plusieurs décisions récentes viennent confirmer cette tendance et atténuer la responsabilité de l’employeur en cas de violences physiques ou morales subies par un salarié du fait de tiers sans pour autant abandonner la référence à une obligation de résultat En matière d’agression sur le lieu de travail Cass. Soc. 22 septembre 2016, n° 15-14005 un commercial est violemment agressé verbalement sur son lieu de travail par le futur repreneur de la société, hors la présence de son employeur. Après avoir déposé une plainte pénale, il saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Les juges du fond rejettent ses demandes. L’arrêt d’appel est validé par la Cour de cassation, qui reprend son désormais célèbre attendu selon lequel ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail». Elle l’espèce, elle considère qu’à juste titre, les juges ont estimé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat dans la mesure où il avait pris le soin de mettre en place immédiatement une organisation et des moyens adaptés, consistant d’une part à appeler l’auteur de l’agression pour lui intimer de ne plus revenir dans l’entreprise tant que la signature de l’acte de cession ne serait pas définitive et en invitant d’autre part le salarié à déposer plainte. La Cour donne ainsi une indication précieuse sur les actions à mettre en oeuvre, qui sont finalement assez peu contraignantes et relèvent du bon sens. A noter qu’une chose a pesé lourd dans cette analyse, à savoir le fait que l’agression était un fait unique commis hors la présence du gérant, qui n’avait pas connaissance de l’existence de tensions et de conflits entre le salarié et l’agresseur, sachant qu’il était établi que l’employeur n’avait aucune autorité de droit ou de fait sur celui-ci. Signalons au passage que l’arrêt rappelle qu’un fait isolé n’est pas constitutif de harcèlement moral puisque celui-ci suppose des agissements répétés » cf. Cass. Soc. 24 septembre 2014, n° 13-16666. En matière de harcèlement moral Cass. Soc. 19 octobre 2016, n° 14-29623 et n° 14-29624 dans ces deux affaires, des concierges – gardiens d’immeubles salariés d’un syndic de copropriété se plaignait d’être victimes notamment d’insultes et de dégradations de leurs biens de la part d’occupants de leur immeuble. Saisis d’une demande de condamnation de leur employeur à leur verser des dommages et intérêts pour manquement à leur obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, les salariés sont déboutés. Décision également confirmée en cassation, au motif que le salarié ayant seulement soutenu que le manquement à l’obligation de sécurité résultait d’agissements de harcèlement moral, la cour d’appel qui a constaté que les faits établis par le salarié ont été commis par des tiers qui n’exerçaient pas de fait ou de droit, pour le compte de l’employeur, une autorité sur l’intéressé, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ». L’action des salariés auraient éventuellement pu aboutir, mais pas sur le terrain du harcèlement moral. Sans constituer un revirement de jurisprudence, cette décision tranche avec un précédent arrêt rendu 4 ans auparavant et qui avait considéré que le président du syndicat des copropriétaires exerçait une autorité de fait sur le salarié du syndic et pouvait par ce biais engager la responsabilité de celui-ci en cas d’agissements de harcèlement moral, même si des mesures avaient été prises a posteriori pour obtenir son éviction Cass. Soc. 19 octobre 2011, n° 09-68272. Ces décisions n’excluent donc pas la possibilité d’une responsabilité de l’employeur du fait de tiers, dans la mesure où ce faits du tiers peut révéler une carence de l’employeur au regard de son obligation de prévention, et partant de là, un manquement à son obligation de sécurité. Toutefois, il faut retenir le point suivant, qui va dans le sens d’un rééquilibrage du rapport de forces au cas par cas, l’employeur mis en cause pourra mieux se défendre d’une part en documentant les diligences qu’il a pu mettre en œuvre en adéquation avec les principes généraux de prévention ; d’autre part en justifiant que le tiers auteur des faits n’était pas placé sous son autorité de droit ou de fait, et qu’il n’agissait pas pour le compte de l’employeur et n’exerçaient pas une autorité sur la victime en droit ou en fait. Bien entendu, cette possibilité d’exonération ne s’applique pas si l’auteur est un collègue salarié de la même entreprise placé sous la subordination juridique de l’employeur. Pour aller plus loin, voir le précédent article

Découvrezcomment se déroulent les contrôles concernant les arrêts maladie. Lorsque votre médecin vous prescrit un arrêt de travail, votre employeur vous verse des indemnités, en

L’employeur qui prend les mesures nécessaires immédiatement après une agression sur le lieu de travail respecte son obligation de sécurité Cass. soc. 15-14005. L’obligation de sécurité de l’employeur L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale 1. L’employeur est ainsi tenu d’une obligation de prévention à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé des travailleurs en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail. En effet, les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer, la santé mentale et physique de ses salariés. L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales. L’employeur doit prévenir la survenance de ces risques par divers moyens tels que des actions de prévention des risques professionnels, de pénibilité au travail, ou encore des actions d’informations et de formations. En ce sens l’employeur doit se doter d’une organisation et de moyens adaptés article L. 4121-1 du Code du travail. Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié 2. La prévention de ces risques nécessite une évaluation préalable article L. 4121-3 du Code du travail. En application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne doit pas, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné 3. La méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat autorise même le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail s’il apparaît que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail 4. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité grâce à des mesures de prévention La Cour de Cassation a admis pour la première fois, dans un arrêt du 25 novembre 2015, la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité 1. Pour la première fois, la Haute Juridiction rejette toute condamnation systématique de l’employeur, en imposant aux juges du fond de s’attacher aux mesures mises en ½uvre par l’employeur, prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail. Si l’employeur a fait le nécessaire, il n’aura alors pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre toutes ces mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’arrêt du 22 septembre 2016 5 en est l’illustration. En l’espèce, un salarié, occupant le poste de commercial affirmait avoir été agressé sur son lieu de travail. Il avait déposé une main courante au commissariat de police. A la suite de cette agression, il a été placé en arrêt de travail pour maladie. Un mois après, il saisissait la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. Il reprochait à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires suite à cette agression et de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité de résultat. Dans cette affaire, l’agresseur n’était pas un salarié de l’entreprise. Ceci signifie que l’employeur ne pouvait pas exercer à son encontre un quelconque pouvoir disciplinaire. Toutefois, l’employeur avait immédiatement réagi et mis en place une organisation et des moyens adaptés. Il avait appelé l’agresseur pour lui demander sa version des faits. Il lui avait intimé de ne plus revenir dans l'entreprise. Enfin il avait invité le salarié à déposer une plainte. En outre, l'agression était un fait unique, commis en dehors de la présence de l'employeur qui n'avait pas connaissance de tensions entre son salarié et l'agresseur. C’est en raison de ces démarches prises par l’employeur que les juges du fond n’avaient pas fait droit aux demandes du salarié, en considérant que l’employeur avait réagi face à la situation. Il n'avait donc pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, et n'engageait pas sa responsabilité à l'égard du salarié victime de l'agression. La Cour de Cassation est du même avis. Pour la Haute Juridiction, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris les mesures nécessaires propres à assurer la sécurité des salarié mesures visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l’espèce, l’employeur a immédiatement réagi à la situation. Jusqu’à présent, la Cour de Cassation n’avait pas appliqué sa nouvelle jurisprudence de 2015 aux cas de violences physiques 6. C’est désormais chose faite. Par Maitre Virginie LANGLET Avocat au Barreau de Paris Sources 1 Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 RG n°14-24444 2 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 février 2006 RG n°05-41455 3 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2011 RG n°09-66704 4 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015 RG n°13-18603 5 Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2016 RG n°15-14005 6 Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mai 2016 RG n°14-15566

Eviteles sujets de conversations conflictuelles et sur les autres. Pense que tu as une vie en dehors du travail. Fais des pauses 'hors travail' (une petit appel téléphonique à une amie par ex, sortir un peu le midi si tu peux )

j habite a aix en provence, 13100. merci de votre mot, cela me reconforte, pourriez vous egalement m aider sur la demarche a suivre car au jour d aujourd hui je n ose meme pas me rendre sur mon lieu de travail. je suis tres stresser. j aurai voulu savoir egalement si en lui adressant un courier pour lui expliquer que je souhaite saisir les prud hommes, pour maltraitance, harcelement moral et physique. quels consequence cela pourait il avoir ? merci de vos reponse, je suis dans le flou total .

VdcFIA.

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je me suis fait frapper sur mon lieu de travail